Jours de fractionnement : règles d’acquisition

Vous n’avez jamais entendu parler des congés de fractionnement? Dans une entreprise, l’employeur peut fixer la date de prise des congés payés. En général, l’employé va avoir le droit à un congé principal de 4 semaines (20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables) durant une période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

Il se peut que pour des raisons de service liées par exemple un surcroit d’activité, l’employé ne soit pas en mesure de prendre son congé principal durant cette période. Ainsi, il se retrouve après le 31 octobre avec un reliquat de congés payés acquis supérieur à 5 jours ouvrés (ou 6 jours ouvrables). Dans ce cas, le salarié peut prétendre à des jours de congés de fractionnement. En effet, le fractionnement du congé principal ouvre droits à l’acquisition de jours de congés supplémentaires. Ces jours supplémentaires sont attribués en fonction du nombre de jours de congés payés non pris dans le congé principal de 4 semaines. Ils sont prévus par le code du travail avec la possibilité d’y déroger par accord de branche.

Combien de jours supplémentaires sont acquis?

Nous allons ici vous donner la formule de calcul des congés de fractionnement. Tout d’abord, prenons le cas d’une entreprise fonctionnant en jours ouvrés (25 jours de congés payés acquis pour une période de référence complète). Voici les différents cas suivant le solde de congés payés non pris au 31 octobre :

  • Moins de 8 jours restant : aucun jour supplémentaire
  • De 8 à 9 jours restant : une journée supplémentaire
  • Plus de 9 jours restant : deux jours en plus

Si l’entreprise fonctionne en jours ouvrables, le salarié acquiert 30 jours de congés payés pour une année complète de présence dans l’entreprise. Voici alors les différents cas suivant le solde de congés payés non pris au 31 octobre :

  • Moins de 9 jours restant : aucun jour supplémentaire
  • De 9 à 11 jours restant : une journée supplémentaire
  • Plus de 11 jours restant : deux jours en plus

A noter que les soldes exprimés ici sont les soldes globaux prenant en compte le solde sur le congé principal et la cinquième semaine (de 5 ou 6 jours suivant le cas).

Ces données sont valides pour un salarié à temps complet comme pour un salarié à temps partiel puisque les jours de congés payés acquis ne sont pas calculés au prorata de leur temps de travail.

Dans quel cas le salarié n’a pas le droit aux congés de fractionnement?

Il existe un certain nombre de situations où le salarié n’a pas le droit aux congés de fractionnement :

  • Le premier cas est le plus évident, lorsqu’il a pris son congé principal en totalité ou que le solde n’est pas suffisant pour ouvrir le droit à des jours supplémentaires de fractionnement.
  • Le second cas est celui où l’employé a renoncé explicitement à son droit à congé de fractionnement. L’employeur lui a laissé la possibilité de prendre son congé principal en période estivale mais l’employé n’a pas souhaité exercer ce droit à congés payés car il souhaite prendre ses congés annuels en hiver et cela ne pose pas de problème à l’employeur. Dans ce cas, il ne peut pas prétendre à des jours de fractionnement car l’employeur n’a pas empêché l’employé de prendre son congé principal durant l’été.
  • Le troisième cas est celui où l’entreprise est soumise à un accord collectif ou un accord d’entreprise prévoyant le renoncement aux congés de fractionnement. Il s’applique alors aux employés qui n’ont pas le droit aux jours de fractionnement.
  • Le quatrième cas est lorsque l’employé n’a pas pris un congé principal d’au moins deux semaines (12 jours ouvrables) sur la période estivale.
  • Le dernier cas est celui de l’employé n’ayant pas acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés car il est arrivé récemment dans l’entreprise.

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